Estamos construyendo la plataforma de capacitación empresarial más eficaz de México. Respaldada por ciencia cognitiva real, algoritmos adaptativos y gamificación con propósito.
No es un problema de tecnología. Es un sistema diseñado para cumplir, no para enseñar. Y todos lo saben.
Las operaciones no se detienen. Sacar a la gente de su puesto tiene costo de oportunidad real. Y cuando sí se agenda, se cancela o se pospone. Siempre hay algo más urgente.
Normativas, procesos operativos, habilidades blandas, seguridad, onboarding de nuevos... la lista crece cada trimestre y el calendario no da.
No todas las empresas tienen salas de capacitación. En operaciones de campo, piso de venta o planta, simplemente no existe el espacio.
Instructor, material, logística, horas-hombre fuera de operación. Se invierte fuerte y se olvida todo en semanas. Nadie puede justificar el gasto.
Si el instructor es malo, toda la inversión se pierde. La calidad es inconsistente y depende de una sola persona. El martes da un curso excelente; el jueves, con resaca, da uno pésimo.
Un curso de servicio al cliente con ejemplos de restaurante cuando la empresa es una farmacia. Casos de estudio que no se parecen a la realidad del empleado. Cero relevancia percibida.
Suena impresionante. Termina siendo un repositorio de cursos que nadie completa, con tasas de finalización bajísimas y cero seguimiento. Un cementerio de PDFs.
Ebbinghaus (1885) lo demostró y Murre & Dros (2015) lo confirmaron: sin refuerzo, olvidamos el 67% en 24 horas y el 79% en un mes. Cada curso sin seguimiento es inversión desperdiciada.
El 90% de los educadores cree en "estilos de aprendizaje" a pesar de que Pashler et al. (2008) encontraron "virtualmente ninguna evidencia". Se sigue diseñando instrucción con pseudociencia.
La capacitación se vuelve un trámite burocrático para cumplir con la ley (DC-3), no una herramienta de desarrollo. Se busca el check, no el aprendizaje.
Se mide asistencia y "satisfacción del curso" — si le gustó al empleado. Pero nadie correlaciona capacitación con resultados de negocio. No hay forma de saber si la inversión sirvió de algo.
Tasa de completación en e-learning tradicional (Coursera for Business)
MXN en multas por incumplimiento de capacitación (Art. 994 LFT)
Empresas en México obligadas por ley a capacitar (INEGI 2024)
Una plataforma B2B de capacitación empresarial que combina la adictividad de Duolingo, la atribución de impacto de Axonify, la inteligencia artificial de Docebo y evaluación psicométrica encubierta — todo diseñado para el mercado mexicano.
Capaxy no es solo un procesador de manuales. Es una plataforma completa con contenido propio y personalización corporativa.
Biblioteca propia de cursos formativos pre-construidos y gamificados, listos para usar desde el día uno.
La empresa sube sus manuales, políticas, procedimientos y documentos. El sistema RAG los procesa y genera micro-evaluaciones específicas. Cada empresa, una experiencia única.
La combinación es clave: un empleado puede tomar el curso de "Liderazgo Situacional" del catálogo Capaxy por la mañana, y por la tarde reforzar el "Protocolo de Apertura de Sucursal" específico de su empresa. Ambos con la misma mecánica gamificada, adaptativa y con perfilamiento.
En lugar de dar todo el contenido de un jalón y esperar que se retenga, el sistema programa repasos automáticos en intervalos óptimos. Cada empleado recibe preguntas justo antes de olvidar, fortaleciendo la memoria a largo plazo. El efecto está documentado con d = 0.54–0.85 — uno de los más altos en ciencia del aprendizaje.
No todos los empleados aprenden al mismo ritmo. El sistema usa modelos matemáticos para estimar qué sabe cada persona y ajustar la dificultad y frecuencia de las preguntas en tiempo real. Quien domina un tema avanza rápido; quien necesita refuerzo, lo recibe.
No gamificación de puntos y badges superficiales, sino basada en la Teoría de Autodeterminación: autonomía (el empleado elige cuándo y qué reforzar), competencia (dificultad adaptativa que mantiene el reto justo) y relación (tablas de equipo, retos grupales). El framework Octalysis guía el diseño. Efecto documentado: d = 0.75.
Mientras el empleado responde preguntas y toma decisiones en escenarios simulados (SJTs), el sistema evalúa rasgos de personalidad y competencias blandas sin que lo note. Usa los modelos Big Five y HEXACO — los más validados en psicología organizacional. RRHH obtiene un perfil real basado en comportamiento, no en cuestionarios que todos aprenden a responder "bien".
La empresa sube sus manuales y documentos. La inteligencia artificial los procesa y genera preguntas de evaluación automáticamente, ancladas al contenido real — sin inventar información (cero alucinaciones). Cuando el manual se actualiza, las preguntas se regeneran. Sin intervención humana, siempre al día.
El 60–80% del aprendizaje ocurre en la plataforma digital (micro-sesiones diarias). Las sesiones presenciales se reservan para lo que realmente requiere un instructor: práctica guiada, simulaciones, retroalimentación personalizada. Los instructores dejan de ser conferencistas y se convierten en coaches que intervienen donde los datos dicen que hace falta.
La plataforma genera automáticamente las constancias DC-3 (en 20 días hábiles) y DC-4 al cierre, cumple con NOMs aplicables, y produce reportes listos para STPS. La obligación legal deja de ser un trámite burocrático y se convierte en el motor que impulsa el uso diario de la plataforma.
Capaxy no reemplaza al departamento de capacitación — lo potencia con datos y contenido listo para usar. La plataforma genera material para que RRHH pueda intervenir de forma presencial o semi-presencial, pero de manera quirúrgica: no sesiones genéricas, sino intervenciones puntuales basadas en datos reales.
Auto-generadas con los temas prioritarios del equipo. El instructor llega a la sesión sabiendo exactamente qué reforzar.
Dicen exactamente dónde están las brechas antes de la capacitación presencial. Sin adivinanzas.
Dinámicas, ejercicios y casos alineados a lo que los datos muestran como débil. Contenido relevante, no genérico.
Recomendaciones para agrupar por competencia dentro del mismo equipo. No todos necesitan lo mismo.
Dunlosky et al. (2013) evaluó 10 estrategias de estudio en la revisión más exhaustiva de la historia. Solo dos tienen utilidad "alta".
Meta-análisis de Cepeda et al. (2006): 184 artículos, 839 evaluaciones. El intervalo óptimo es 10–20% del período de retención deseado.
Roediger & Karpicke (2006): el grupo con práctica de recuperación olvidó solo 13% vs. 56% del grupo de re-estudio. No es evaluar — es aprender activamente.
77% vs 38% en examen. d = 1.21
Genera conexiones con esquemas existentes
Retención mínima a largo plazo
Ilusión de aprendizaje. El método más popular y menos eficaz.
La memoria de trabajo procesa ~2–4 chunks por ~20 segundos (Cowan, 2001). Los módulos de 3–10 minutos respetan este límite. Resultado: 82% de completación vs. 20% en e-learning largo.
Hidden Markov Model con 4 parámetros por habilidad: conocimiento previo P(L₀), tasa de aprendizaje P(T), adivinanza P(G), desliz P(S). Actualización bayesiana O(1) por respuesta.
Modela la probabilidad de respuesta correcta según habilidad latente (θ). Maximiza la información de Fisher para seleccionar el ítem óptimo. CAT: misma precisión con 40–60% menos ítems.
SM-2: Factor de Facilidad × intervalo. <30 líneas, ideal MVP. FSRS: 17–21 params ML, 20–30% menos revisiones. HLR de Duolingo: entrenado en 13M trazas, –45% error.
Manuales operativos → embeddings en base vectorial. Comprensión semántica profunda.
Búsqueda vectorial matemática de los párrafos exactos más relevantes. Previene alucinación.
LLM genera miles de variaciones de preguntas estrictamente basadas en el fragmento recuperado.
Resultado: Cuando se actualiza un manual operativo, el sistema genera automáticamente nuevas micro-evaluaciones. Veracidad al 100%, cero intervención humana.
El usuario nunca sabe que está siendo evaluado. Cada interacción alimenta un perfil psicométrico bayesiano que se refina con el uso.
Barrick & Mount 1991 · Ashton & Lee · 50+ países validado
¿Por qué no MBTI? 39–76% reciben un tipo diferente en 5 semanas (Pittenger, 2005). La NAS no encontró evidencia para su uso vocacional.
Shute 2013 · Mislevy, Steinberg & Almond 2003
Define qué medir: resiliencia, trabajo en equipo, pensamiento lógico, liderazgo
Redes bayesianas vinculan observables con competencias. Persistir sin pedir pistas → evidencia de persistencia
Escenarios interactivos que provocan evidencia de forma natural — el usuario cree que juega
Determina cuándo el perfil alcanza fiabilidad aceptable. ~15–30 sesiones perfil inicial, 50+ estable
Las Pruebas de Juicio Situacional presentan escenarios laborales conflictivos. El empleado clasifica respuestas de la más eficaz a la más contraproducente. En una app gamificada, se percibe como un mini caso de estudio desafiante — no como examen psicológico.
Las respuestas alimentan vectores matemáticos que cuantifican: resolución de conflictos, trabajo en equipo, visión estratégica, consciencia comercial y honestidad-humildad.
// Ejemplo de SJT en la app
"Tu compañero comete un error que afectará al cliente. Tu supervisor no se ha dado cuenta. ¿Qué haces?"
→ Mapea a: Conscientiousness, H-H, Agreeableness
Elección y autodirección. Las recompensas que se perciben como controladoras matan la motivación intrínseca; las informacionales la potencian.
Sentirse efectivo y en crecimiento. Sailer et al. (2017): puntos + badges + gráficos satisfacen esta necesidad directamente.
Conexión y pertenencia. Para cultura mexicana colectivista (Hofstede), los leaderboards de equipo funcionan mejor que individuales.
Efecto general gamificación en capacitación (Agnihotri et al., 2025; N≈22,573)
Participación AstraZeneca con gamificación (99% completación)
Incidentes de seguridad Walmart + Axonify (91% participación voluntaria)
Engagement con streak de 7 días (aversión a la pérdida, Kahneman & Tversky)
Yu-kai Chou — 8 Core Drives divididos en White Hat (sostenibles) y Black Hat (urgencia, usar con moderación)
Aprender como contribución, no obligación burocrática
Árboles de habilidades, niveles, certificaciones verificables
El drive más sostenible. Autonomía, SJTs no lineales.
Avatares, monedas virtuales, portafolio personal
Leaderboards, misiones colaborativas, reconocimiento
Límite de intentos, ventanas de tiempo. Usar con moderación.
SJTs aleatorias, recompensas de ratio variable (Skinner)
Streaks de días consecutivos. Poderoso pero causa agotamiento.
40.5M DAUs, ratio DAU/MAU de 34.7%. El insight más importante: una mejora de 2% mensual en retención de usuarios activos (CURR) tuvo 5x más impacto que cualquier otra palanca — impulsó crecimiento de 4.5x en DAUs en 4 años.
Su sistema Birdbrain analiza ~500M lecciones diarias. Cultura de cientos de A/B tests por trimestre.
| Plataforma | Gamificación profunda | Impacto negocio | IA avanzada | Psicometría | Cumplimiento MX |
|---|---|---|---|---|---|
| Duolingo | ✅ | ❌ | ✅ | ❌ | ❌ |
| Docebo | ❌ | ⚠️ | ✅ | ❌ | ❌ |
| Axonify | ⚠️ | ✅ | ⚠️ | ❌ | ❌ |
| Coursera for Business | ❌ | ❌ | ⚠️ | ❌ | ❌ |
| Pluralsight | ❌ | ⚠️ | ⚠️ | ❌ | ❌ |
| Capaxy | ✅ | ✅ | ✅ | ✅ | ✅ |
Todo patrón está obligado a proporcionar capacitación. Planes ≤2 años, todos los puestos. Multas de $5,355 a $535,500 MXN.
Capaxy genera DC-3 en 20 días hábiles, DC-4 al cierre, NOMs, archivado digital y alertas automáticas. La obligación como engagement.
Relocalización de cadenas de suministro. Manufactura, agroindustria, turismo, retail omnicanal. La capacitación se transforma en ventaja competitiva nacional.
La obligación legal de capacitar no es exclusiva de México. La arquitectura técnica es agnóstica al idioma. La ruta de expansión es lógica, no aspiracional.
4.9M de empresas obligadas por ley. Probamos el modelo, iteramos con clientes reales, consolidamos producto y métricas de impacto.
Diseñado en español desde el inicio. Toda LATAM tiene regulaciones de capacitación similares y los mismos dolores. Misma plataforma, mismo idioma, millones de empresas adicionales.
La arquitectura (algoritmos, RAG, gamificación, psicometría) es agnóstica al idioma. El corporate training en EE.UU. es una industria de $100B+ USD — y tampoco existe una plataforma que combine todo lo que Capaxy ofrece.
Empezamos en México, probamos el modelo, y escalamos. No es un sueño — es una ruta de expansión lógica con un producto que ya nace listo para internacionalizarse.
Necesitamos un equipo multidisciplinario donde cada perfil profesional tiene un rol crítico y diferenciado. Cada una de estas áreas es un pilar sin el cual la plataforma no funciona.
La columna vertebral técnica. Desde la implementación de los algoritmos adaptativos (BKT, IRT, SM-2) hasta la arquitectura RAG con bases vectoriales, el pipeline de generación automática de preguntas, y la infraestructura de datos en tiempo real.
El traductor entre negocio y producto. Diseño del dashboard de métricas para RRHH (Kirkpatrick + Phillips), modelado del análisis de brecha de habilidades (G = (N–P)×F×c), diseño del flujo de cumplimiento DC-3/DC-4, y la lógica de atribución de impacto de negocio.
El corazón científico del perfilamiento. Diseño de las SJTs, implementación del modelo ECD para stealth assessment, calibración de ítems Big Five/HEXACO, diseño motivacional basado en SDT, y la capa de gamificación que sostiene el engagement sin caer en manipulación.
La garantía de que todo lo que construimos funciona de verdad. Diseño experimental de A/B tests, validación estadística de los modelos adaptativos, auditoría algorítmica contra sesgos demográficos, potencial publicación de resultados, y validación de instrumentos psicométricos para contexto mexicano.
4.9M empresas obligadas por ley. $535K en multas. Nearshoring acelerando demanda.
Cada decisión de diseño respaldada por meta-análisis y evidencia empírica revisada por pares.
RAG, Knowledge Tracing, IRT, gamificación adaptativa, ML — portfolio profesional real.
Transformar cómo millones de trabajadores mexicanos aprenden y crecen profesionalmente.
No es ser un engrane más. Cada disciplina es un pilar fundamental e irremplazable.
Los datos que generemos tienen potencial para papers y contribuciones académicas reales.
"La lección más poderosa de Duolingo no es ninguna mecánica individual, sino su descubrimiento de que una mejora de 2% mensual en retención tiene 5x más impacto que cualquier otra métrica. Esa obsesión por mejorar lo que importa es lo que adoptaremos desde el día uno."
Te comparto el documento maestro completo con toda la evidencia, algoritmos y referencias. Léelo, cuestiónalo, y hablemos.